Maître Patricia Claude, avocate
Me Claude représente les intérêts des travailleurs :
- Congédiement
- Congédiement déguisé
- Harcèlement au travail
- Indemnités de fin d’emploi
Vous avez un litige?
Me Patricia Claude peut vous aider
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- Congédiement déguisé
- Harcèlement au travail
- Indemnités de fin d’emploi
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Selon le Code civil, un contrat de travail est établi dès qu’une personne s’engage à travailler pour une autre en échange d’une rémunération.
Beaucoup de gens croient que pour qu’il y ait contrat, il doit y avoir un document écrit. Ce n’est pas exact. Le contrat peut aussi résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié.
Dans sa forme écrite, il peut comporter plus ou moins de précisions quant aux termes de l’entente.
Si un dédommagement en termes de préavis est prévu au contrat, ce dédommagement est le minimum qui sera payé par l’employeur. Ce montant ne pourra être diminué de gains de travail si le salarié se trouve un autre emploi. On parle ici d’un minimum puisque malgré un tel préavis prévu au contrat, le salarié peut toujours réclamer un préavis supplémentaires et des dommages et intérêts (moraux, punitifs).
Au moment d’établir le contrat, il n’est pas recommandé d’y inscrire une clause de non-concurrence. En signant cette clause, le salarié s’engage, s’il quitte son emploi, à ne pas travailler pour un autre employeur dans un domaine similaire pendant une période déterminée ou dans une région en particulier. De telles causes sont parfois demandées par l’employeur s’il y a des secrets commerciaux ou scientifiques, par exemple en matière de haute technologie.
Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Son échéance est connue de l’employeur et du salarié. Elle peut, par exemple, être fixée selon une date précise, la tenue d’un événement, ou encore la réalisation d’un produit ou d’une tâche. Si cette échéance demeure vague, on dit alors que le contrat est à durée indéterminée. Au terme du contrat, si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours sans que l’employeur s’y oppose, le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée.
C’est la forme de contrat la plus fréquente. Son échéance n’est pas fixée à l’avance. L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail n’importe quand, moyennant toutefois un préavis raisonnable. Si le salarié comptabilise plus de deux ans de service continu, il dispose d’une protection légale. En effet, le Tribunal administratif du travail peut ordonner qu’il soit réintégré dans son emploi, sauf si la confiance entre le salarié et l’employeur est irrémédiablement rompue.
Le contrat de travail, comme tout contrat, crée des obligations. L’employeur doit envers le salarié :
Il est de l’essence même du contrat de travail (outre la protection à l’emploi prévue à la Loi sur les Normes du travail lorsque le salarié a plus de deux ans de service continu) que chacune des parties puisse y mettre fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé (ou préavis) raisonnable.
Si le délai de congé n’est pas suffisant, le salarié a droit à une indemnité de départ calculée selon le salaire et des autres avantages ayant une valeur pécuniaire qu’il aurait reçue pendant la période de congé.
Comment le déterminer ?
L’objectif d’un délai de congé est de permettre au salarié de se retrouver un autre emploi sans avoir à subir de perte financière.
L’article 2092 du Code civile du Québec empêche le salarié de renoncer, dans un contrat de travail, à son droit d’obtenir une indemnité de fin d’emploi raisonnable.
Ainsi un préavis prédéterminé dans un contrat de travail est nul pour le salarié. Si ce préavis est insuffisant il peut réclamer un préavis supplémentaire.
Cette protection ne s’applique pas à l’employeur. Si les parties détermine à l’avance le préavis que l’employeur devra verser au salarié en cas de rupture du lien d’emploi et que ce préavis est supérieur à ce à quoi il aurait droit en vertu des critères applicables, l’employeur sera tenu de verser cette somme et le salarié n’aura pas à mitiger ses dommages.Lorsque le salarié donne un préavis de son départ à l’employeur, l’employeur ne peut pas le congédier. Il doit respecter ce préavis et donc payer le salarié pour sa durée et ce même s’il ne demande pas la prestation de travail.
Même en situation de probation l’employeur doit avoir un motif objectif pour mettre fin à l’emploi et doit indemniser le salarié pour la rupture du contrat.
Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement à l’égard d’un salarié se manifeste par :
L’étude du cas nécessite :
L’étude du cas n’a pas à prouver l’intention coupable, malicieuse ou malveillante du harceleur présumé.
Bien sûr, les circonstances diffèrent d’un cas à l’autre et ce qui paraîtra acceptable dans un milieu de travail ne le sera pas ailleurs. Voici quelques exemples :
On retient donc que l’examen des faits peut, pour deux conduites qui ont l’air identiques, mener à des conclusions tout à fait contraires!
La norme concernant le harcèlement psychologique a une portée très vaste. C’est-à-dire?
Selon la Loi sur les normes du travail, tout salarié a droit à un environnement de travail libre de tout harcèlement psychologique. L’employeur doit :
Démission ou congédiement déguisé?
Selon le droit québécois, un congédiement déguisé survient quand un employeur apporte des changements au contrat de travail de son employé selon les conditions suivantes :
Ce qui peut alors sembler être une démission est, dans les faits, un congédiement déguisé, c’est-à-dire que :
L’étude du cas par la Cour tient compte des éléments suivants :
À noter qu’il n’est pas nécessaire de démontrer chez l’employeur une volonté de forcer le départ de son employé ou encore sa mauvaise foi. La preuve de mauvaise foi et éventuellement les circonstances humiliantes ou dégradantes du congédiement peuvent contribuer à augmenter le montant accordé à titre de dommages.
Si le tribunal établit que l’employé a été victime d’un congédiement déguisé, ce dernier peut avoir droit à une indemnité de délai de congé. Cette indemnité est fixée en tenant compte de différents éléments, par exemple :
Voici des exemples de situations qui relèvent de la démission et non du congédiement déguisé :
Si vous considérez être la cible d’un congédiement déguisé, il est très important que vous fassiez savoir sans délai à votre employeur votre désaccord aux modifications apportées à votre contrat. Si vous tardez à le faire, et éventuellement même intégrez à votre tâche les nouvelles modalités qui vous sont imposées, le tribunal pourra conclure que vous avez accepté tacitement la décision de votre employeur et qu’il n’y a pas eu congédiement déguisé.
Une personne est protégée par la Charte contre la surveillance de ses faits et gestes. Ainsi, une surveillance des activités d’un employé en dehors des heures de travail et à l’extérieur des lieux de travail constitue une atteinte au droit à la vie privée si elle est effectuée sans motif valable.
Les motifs valables les plus souvent répertoriés sont les allégations de vol de l’employé et les cas ou un employé se livrerait à des activités personnelles incompatibles avec ses incapacités d’ordre médical.
Extérieur du lieu de travail
En règle générale, les tribunaux jugeront qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée lorsque dans le cadre de l’enquête, la surveillance s’effectue en dehors d’une résidence privée.
On comprendra donc qu’un enquêteur filmant un terrain ou une fenêtre à partir de sa voiture elle-même stationnée dans la rue, ne portera pas atteinte au droit à la vie privée de l’employé. Autrement, des caméras cachées ou du matériel d’écoute installé dans la résidence de l’employé surveillé contreviendra à son droit à la vie privée.
Bien entendu, lorsqu’un salarié se trouve dans un lieu public, il n’est pas question d’atteinte à la vie privée.
Bref, la question à se poser est la suivante : est-ce que des voisins ou des passants pourraient voir la même chose que l’enquêteur?
Sur les lieux du travail
Il est interdit à un employeur de fixer l’objectif de ses caméras de manière constante sur un employé en particulier.
L’employeur ne peut pas recourir à l’utilisation de caméras pour surveiller le comportement et la productivité des salariés, sauf circonstances particulières (exemple : vol, problème de sécurité, compétences, loyauté). Mais l’employeur est toujours tenu de démontrer que la surveillance était nécessaire et que l’atteinte aux droits et libertés des employés est la moindre possible.
Même avec des motifs valables, une enquête effectuée par un employeur pourra être jugée abusive. Par exemple, lorsqu’un enquêteur, au cours d’un long interrogatoire, tente d’obtenir des aveux d’un employé sous de faux prétextes, telle une preuve vidéo inexistante.
Dans le même ordre d’idées, l’employeur a l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et appropriée lorsque des allégations ou accusations pourraient mener à des mesures disciplinaires, telle une suspension ou un congédiement.
On parlera par exemple de cas ou un employé fait l’objet de plainte de harcèlement sexuel ou de vol en milieu de travail.
Il est possible qu’un employeur suspende un employé le temps d’effectuer une enquête. Généralement, cette suspension administrative est occasionnée par le dépôt d’accusations criminelles contre le salarié.
La Cour suprême a décidé que pour ce type de suspension, le salarié est en droit, sauf circonstances exceptionnelles, de percevoir la rémunération convenue pendant toute la durée de l’enquête.
Ainsi, dans le cas d’une suspension sans solde, l’employé pourrait considérer que la décision de l’employeur constitue en fait d'un congédiement déguisé. Il pourra donc réclamer les indemnités qui lui seraient dues pour un congédiement.
Il en va de même pour une suspension administrative avec rémunération lorsque sa durée est largement supérieure à ce qui devrait être raisonnablement nécessaire pour effectuer une enquête sérieuse.
La discrimination est définie comme étant une distinction, une exclusion ou une préférence qui emporte une différence de traitement fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’âge et le handicap.
En matière d’emploi, il est strictement interdit à un employeur d’exercer de la discrimination durant la relation d’emploi. Cela inclut le moment de l’embauche, des promotions, des suspensions, des mises à pied et du renvoi.
À titre d’exemples, les situations suivantes constitueront de la discrimination dans l’emploi :
Il n’est pas nécessaire que le comportement de l’employeur soit intentionnel lorsqu’il exerce de la discrimination, mais seulement qu’il y ait une distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’un des motifs précédemment énoncés.
Toutefois, en cas de discrimination portant un caractère illicite et intentionnel, un employeur pourra être condamné à des dommages-intérêts punitifs en plus de la réparation ordinaire.
Une fois la discrimination établie, l’employeur, pour s’en sortir, aura le lourd fardeau de prouver que son acte discriminatoire avait un objectif rationnel lié à l’exécution du travail, qu’il croyait sincèrement que cet acte était nécessaire à la réalisation de cet objectif et que cet acte était effectivement nécessaire à sa réalisation.
Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telle la liberté d’expression. En matière de relation de travail, cela veut dire qu’un employé ne peut être contraint à émettre une opinion qu’il ne partage pas mais il peut être restreint de s’exprimer dans certaines limites raisonnables
La liberté d’expression n’autorise pas un salarié à ne pas respecter son obligation de loyauté.
En effet, un employé a le droit de critiquer son employeur et d’exprimer une opinion différente de ce dernier. Toutefois, l’employé se doit d’éviter de compromettre les intérêts et la réputation de son employeur, surtout sur un forum public.
L’apparence personnelle a été reconnue comme une forme expression et est protégée par la Charte. Elle comprend notamment l’habillement, les tatouages, les perçages et la coloration des cheveux.
À titres d’exemples, les situations suivantes ont été considérées comme contrevenant à la liberté d’expression d’un employé :
L’employeur devra démontrer que son atteinte à la liberté d’expression de ses employés a un objectif légitime.
Par exemple, un Centre jeunesse pourrait obliger ses employés à cacher des tatouages à caractères sexistes ou incitant à la consommation de drogues et d’alcool, étant donné la mission d’intervention de l’établissement chez des jeunes issus de milieux problématiques.
La liberté d’expression comprend la possibilité pour chaque citoyen de communiquer sans censure, ses pensées, opinions, croyances et sentiments, en autant qu’il le fasse de façon non violente.
Un employé peut donc se présenter au travail vêtu d’un chandail affichant ses croyances politiques et ne peut être forcé à ne pas divulguer son opinion sur ces sujets.
Un inconfort ou même des plaintes de collègues ne sont pas suffisants pour justifier une atteinte à la liberté d’expression.
L’employeur jouit lui aussi du droit à la liberté d’expression. Mais il est strictement interdit à ce dernier de chercher à entraver la formation ou les activités d’un syndicat. Il s’agit donc là de la limite à son droit à cette liberté fondamentale. À titre d’exemples, il a été décidé qu’un employeur ne pouvait pas, sous le couvert de la liberté d’expression :
Dans un autre ordre d’idées, un employé a le droit d’exprimer une opinion différente de celle du syndicat en place.
Par exemple, un syndicat a déjà été condamné à payer 15 000,00$ à une employée qui avait exprimé une opinion politique différente à la sienne. Celui-ci avait affiché publiquement sur les lieux de travail une déclaration de l’employée en question en y faisant des annotations de nature à l’humilier.
Une convention collective doit être écrite. Une entente verbale sur les conditions de travail n’a pas d’effet entre les parties et à l’égard des tiers.
La convention doit traiter des conditions de travail. La notion de condition de travail est très large. Les parties peuvent ainsi convenir d’une variété infinie de conditions de travail, notamment ;
Elle ne peut contenir des dispositions contraires à l’ordre public ou interdite par la loi, telles la Charte des droits et libertés de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte canadienne s’applique si l’employeur est le gouvernement fédéral, le gouvernement provincial ou un mandataire de ces gouvernements).
Elle ne peut prévoir des dispositions contrevenant aux lois et aux règlements qui fixent des conditions minimales de travail ou des normes obligatoires telles que prévues à la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail ou le Code du travail.
Une disposition invalide ne rend pas la convention collective invalide mais seulement ladite disposition.
La signature de la convention collective doit être autorisée au scrutin secret par un vote majoritaire des membres compris dans l’unité de négociation et qui exercent leur droit de vote. Les statuts et règlement de l’association peuvent prévoir des exigences supérieures, par exemple un vote des deux tiers des membres.
Une convention collective doit être d’une durée d’au moins un an.
Une convention ne comportant pas de terme est présumée en vigueur pour une année.
Pour la première convention collective, la durée ne peut être supérieure à trois années. Si sa durée est supérieure à trois années, elle demeure valide mais son terme est ramené à trois ans.
Si la date d’échéance de la convention est incertaine, une partie peut demander au Tribunal administratif du travail de la déterminer.
Sont parties à la convention collective :
Si un employeur adhère ultérieurement à l’association d’employeur, il est lié par la convention collective.
Dans le cas d’une commission scolaire, un mandat spécifique doit être donné à l’association d’employeurs si elle veut que la convention collective s’applique à elle.
Une convention collective ne prend effet qu’à compter du dépôt auprès du ministre de deux exemplaires ou copie conformes de la convention, de ses annexes, des lettres d’entente et toute autre modification apportée à la convention collective. Ce dépôt a un effet rétroactif à la date prévue dans la convention ou, à défaut, à la date de sa signature. Les parties peuvent convenir que seulement quelques dispositions s’appliqueront rétroactivement.
À l’échéance de la convention collective, les conditions de travail qui y sont prévues continuent de s’appliquer jusqu’à ce que le droit au lock-out ou à la grève soit exercé. Les parties peuvent toutefois prévoir que les conditions de travail continueront de s’appliquer jusqu’à la signature d’une nouvelle convention collective.
Les griefs sont des procédures obligatoires pour régler les litiges dans l’application, la création ou l’interprétation d’une convention collective.
Les litiges relatifs à une convention collective doivent obligatoirement procéder par les recours nommés « arbitrage de griefs » ou « arbitrage de différends ».
Une partie pourra ultérieurement, c’est-à-dire après qu’une décision soit rendue par l’arbitre de griefs, la contester devant les tribunaux judiciaires s’il y a des erreurs de droit ou de faits importantes. Pour contester une telle décision, il doit notamment y avoir une intelligibilité entre les faits rapportés et la décision.
(«L’arbitrage de différend » s’impose lorsqu’il y a impossibilité pour les parties de convenir d’un règlement pour la création d’une convention collective.)Les parties sont l’association et l’employeur et non pas le salarié et l’employeur.
En effet, les salariés individuellement ne sont pas, sauf exception, parties aux griefs et ce, même si le litige les concerne.
Certaines conventions collectives prévoient qu’un salarié peut lui-même soumettre un grief lorsqu’une décision rendue par l’employeur le concerne. Le salarié poursuit donc les étapes internes de règlement des griefs, mais l’association intervient pour les séances d’arbitrage. À de rares occasions, les conventions collectives peuvent autoriser un salarié à poursuivre le grief jusqu’à l’arbitrage.
La convention collective peut prévoir que la procédure n’est pas disponible pour certaines catégories de salariés, tels les employés à temps partiel, occasionnel ou en probation. Par contre, si le litige soulève de la discrimination ou de l’arbitraire, la procédure des griefs est disponible même pour ces salariés.
Un employeur peut également déposer un grief, par exemple, pour faire interpréter une disposition ambiguë ou pour récupérer des salaires versés en trop.
Lorsqu’un litige concerne plusieurs salariés, un grief de groupe peut être déposé.
Une partie peut recourir à la procédure de grief pour contester une décision, mais aussi pour l’interprétation d’une clause de la convention. Pour avoir recours à ce dernier grief, il doit y avoir une mésentente née et actuelle, même s’il n’y a pas eu de décision ou de sanction appliquée.
Les conventions collectives prévoient habituellement des délais assez courts pour soumettre les griefs. Ces délais ont comme point de départ l’événement contesté. Le législateur a statué que ces délais ne peuvent être inférieurs à 15 jours.
Ces délais peuvent être qualifiés d’impératifs, ce qui signifie qu’aucune extension de délai ne peut être accordée.
S’il n’y a aucun délai dans la convention, le législateur a indiqué qu’un recours découlant d’une convention collective peut être entrepris dans les 6 mois.
Aucun délai n’est prévu pour la nomination de l’arbitre. Une partie peut donc demander à un arbitre de procéder à l’audition quand bon lui semble, mais doit le faire dans un délai raisonnable. Une partie qui tarde à agir est réputée avoir renoncé à son recours. L’arbitre peut ainsi déclarer un grief irrecevable pour ce motif.
Si un règlement entre les parties est intervenu pour régler le litige avant que le grief ne soit déféré à l’arbitrage et qu’une des parties refuse d’y donner suite, l’autre partie peut déférer le grief à l’arbitrage malgré l’expiration des délais.
Les séances d’arbitrage sont publiques, mais l’arbitre peut ordonner le huis clos.
L’arbitre doit procéder en toute diligence à l’instruction du grief et, sauf disposition contraire prévue dans la convention collective, selon la procédure et le mode de preuve qu’il juge appropriées.
L’arbitre doit donner à l’association, au salarié concerné et à l’employeur l’occasion d’être entendus.
L’intervention de tiers est admise seulement si l’arbitre l’autorise.
Si une partie veut être assistée par plus d’un représentant, elle doit en faire la demande et ce sera à la discrétion de l’arbitre de l’accorder ou non.
Le lieu de l’audience doit être suffisamment grand, tranquille et éloigné du lieu où les événements en litige ont pris naissance.
L’arbitre peut, avec les parties, visiter les lieux lors de son enquête. Lors d’une telle visite, l’arbitre peut interroger les personnes qui s’y trouvent.
L’arbitre convoque les témoins à sa propre initiative ou à la demande d’une partie. Il peut refuser la convocation d’un témoin s’il considère que la demande d’assignation est futile. Les frais relatifs à ces témoins sont payables par la partie ayant proposé l’assignation, ou si l’assignation a été faite par l’arbitre, à part égales par les parties.
Si la disposition d’une convention collective est ambiguë, l’arbitre doit l’interpréter.
Il ne peut en principe accepter une preuve relative aux circonstances entourant la négociation de la disposition en cause. Telle preuve pourrait risquer de détruire le processus de la négociation de convention collective. En effet, au cours de ces négociations, les parties doivent être libres de formuler des offres et des contre-offres, de modifier ou même d’inverser leur position de départ, sans craindre que leurs propos, leurs tactiques et les documents utilisés servent en preuve à l’arbitrage.
L’arbitre peut accepter en preuve l’usage ou pratique passée des parties lorsqu’une disposition de la convention est claire mais que les parties l’ont appliquée autrement.
Ce serait le cas, par exemple, lorsqu’un employeur ne s’oppose pas pendant plusieurs années à la diminution de la tâche de certains employés, ce qui est manifestement contraire à ce qui est prévu dans la convention collective. Dans une telle situation, il y a eu modification tacite de la convention collective et l’employeur serait forclos de déposer un grief sur la diminution de cette tâche par les salariés.
Les décisions, ou communément appelées sentences arbitrales, doivent être rendues dans les 60 jours suivant la fin de la dernière séance d’arbitrage.
Elles doivent être motivées, rendues par écrit et signées par l’arbitre.
La sentence arbitrale doit être rendue à partir de la preuve recueillie à l’enquête.
L’arbitre peut interpréter et appliquer toute loi ou règlement nécessaire pour décider du grief.
Il doit disposer du grief et le faire totalement.
Il ne peut adjuger au-delà de la demande qui lui est soumise. Il est limité au libellé du grief.
Il doit fixer, à la demande d’une partie, le montant dû en vertu d’une sentence qu’il a rendue.
En matière disciplinaire, l’arbitre peut confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, sauf si une convention collective prévoit une sanction déterminée pour la faute reprochée. Dans cette dernière situation, l’arbitre ne peut que confirmer ou annuler la décision de l’employeur, ou la rendre conforme à la sanction déterminée.
Contrairement à la grève, dont le but peut être autre que la conclusion d’une convention collective, le lock-out n’est permis qu’afin de contraindre les salariés à accepter certaines conditions de travail.
L’employeur peut exercer ce droit dès que l’association accréditée a acquis le droit de grève
Le Code du travail stipule que les parties ont l’obligation de négocier.
Cette obligation naît à compter de l’envoi d’un avis à cet effet.
Lorsqu’il s’agit d'une première convention collective, l’avis peut être envoyé aussitôt l’accréditation obtenue.
S’il s’agit du renouvellement d’une convention collective, l’avis peut être envoyé dans les 90 jours précédant son expiration, à moins qu’un autre délai n’y soit prévu.
Avis présumé avoir été transmis et reçu
En cas de défaut de transmettre l’avis, le Code du travail prévoit que l’avis est présumé avoir été transmis et reçu à une date variant selon les situations :
Une partie n’est donc pas obligée de transmettre l’avis de négociation, car la loi prévoit des envois et réceptions présumés, mais l’obligation de négocier existe toujours.
À compter de l’avis, les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi (article 53 Code du travail).
La bonne foi doit toujours prévaloir au cours de la négociation.
Une partie sera considérée ne pas être de bonne foi si elle cherche à éviter la conclusion d’une convention. Par contre, il ne faut pas confondre la situation où une partie négocie de façon serrée à partir de positions fermes.
L’obtention du droit de grève ou de lock-out n’entraîne pas la fin de l’obligation de négocier de bonne foi.
L’absence de bonne foi dans la négociation peut être constatée par différents gestes.
Par exemple, seront considérées de mauvaise foi les employeurs qui :
Début des négociations
Les négociations débutent habituellement par le dépôt, par la partie syndicale, d’un projet de convention collective. L’employeur y répond avec des contre-propositions et y présente ses propres revendications.
Il est préférable d’aborder au départ les clauses les moins litigieuses, tels les calculs de l’ancienneté et la procédure du règlement des griefs. On garde pour la phase finale les questions salariales.
Objectifs prioritaires
La négociation suppose des concessions. Il est donc important de connaître très bien ses travailleurs afin de bien circonscrire les objectifs prioritaires de la convention collective.
Il est important de souligner que des sanctions pénales sont prévues si les employeurs faisaient défaut de négocier de bonne foi une convention collective. Ces infractions sont de 100$ à 1000$ pour chaque jour d’infraction.
L’employeur peut demander au Tribunal administratif du travail, une ordonnance enjoignant l’association de soumettre aux salariés ses dernières offres de règlement pour conclure une convention collective.
Si une telle demande est acceptée, l’association doit tenir, dans le délai déterminé par le Tribunal, un scrutin secret pour donner à ses membres l’occasion d’accepter ou de refuser les dernières offres.
Une telle demande d’ordonnance ne peut être présentée au Tribunal qu’une seule fois durant la phase des négociations.
Si les négociations n’aboutissent pas, malgré la bonne foi des parties, un processus de conciliation est prévu au Code du travail.
Une ou l’autre des parties peut ainsi présenter une telle demande de conciliation au ministre du Travail. Sur réception de cette demande, le ministre doit désigner un conciliateur.
Même s’il n’y a pas de demande, le ministre peut désigner d’office un conciliateur.
Le rôle du conciliateur est de faire le point sur l’état des négociations et de tenter de rapprocher les parties. Toutefois, il ne peut imposer un règlement.
Dans certaines circonstances, lorsque les négociations sont plus difficiles, le ministre du Travail peut désigner un médiateur. Ce dernier ne peut pas imposer un règlement mais son intervention est plus énergique car il a le mandat de proposer des moyens de régler le litige.
Arbitrage volontaire
Les parties, au cours des négociations, peuvent conjointement demander au ministre du Travail un arbitrage.
Si cette demande est acceptée, le recours à la grève ou au lock-out n’est plus possible.
L’arbitre, après avoir entendu les parties, rend une sentence qui a l’effet d’une convention collective.
Cette sentence est d’au moins un an et d’au plus trois ans. Les parties peuvent par contre s’entendre au cours de cette période pour la modifier ou la remplacer.
Une telle demande d’arbitrage est peu fréquente, car les parties hésitent à faire déterminer les conditions de travail par un tiers.
Arbitrage obligatoire
Un tel arbitrage est possible dans le cadre des négociations d’une première convention collective lorsque la conciliation a échoué.
Cet arbitrage est demandé par l’une ou l’autre des parties et le ministre a discrétion pour disposer de la demande.
Si la demande est acceptée, le rôle de l’arbitre est, au départ le même que celui du conciliateur ou du médiateur, c’est-à-dire de tenter de rapprocher les parties, mais s’il considère que les parties ne peuvent conclure une convention collective dans des délais raisonnables, il entreprend les processus d’auditions des parties et rend une sentence qui a l’effet d’une convention collective.
Oui. Les préavis prévus à la Loi sur les Normes du travail sont les préavis minimaux.
Oui. Notamment s’il y a eu congédiement abusif, discrimination, mauvaise foi ou fausse représentation, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts et des dommages punitifs.
Il peut obtenir également des remboursements de frais de déménagement et de recherche d’emploi.
Pas grand-chose! Un salarié peut se lancer en affaires dans le même domaine que celui de son employeur et ce, dès la fin de son emploi, mais les préparatifs ne peuvent pas se faire sur son temps de travail. (réf : 2021 QCCA 1310).
Un employé doit faire primer les intérêts de l’employeur. Il doit éviter de se placer en situation de conflit d’intérêts. L’employé ne peut détourner la clientèle de son employeur.
Plus le poste du salarié est élevé dans l’entreprise, plus cette obligation est importante.
Après cinq jours de travail, sans opposition de la part de l’employeur, ce contrat devient un contrat à durée indéterminée (réf : article 2090 C.C.Q.).
Non. Ce serait trop facile qu’un employeur exige des clauses de non-concurrence pour ensuite mettre fin à l’emploi! Il est à noter que même les problèmes de rentabilité de l’entreprise ne sont pas des « motifs sérieux » permettant d’exiger le respect des clauses de non-concurrence (réf : 2095 C.C.Q.).
Il est recommandé de prévoir dans un contrat de travail comprenant une clause de non-concurrence, une indemnité équivalent à la durée de la période de non-concurrence. Ainsi si la durée de non-concurrence est de 3 mois alors l’employeur doit s’engager à verser 3 mois de salaire.
Pour l’employé, un délai-congé est une indemnité lui procurant le temps nécessaire pour se replacer ainsi que pour compenser les dommages inhérents et usuels subis à la suite d’un congédiement.
Il faut considérer notamment les années de service, l’âge du salarié, les possibilités de retrouver un emploi semblable, la scolarité, les ententes préalables.
L’article 2092 du Code civil du Québec prévoit qu’un salarié ne peut renoncer à son droit d’obtenir une indemnité raisonnable de fin d’emploi. Ainsi un délai congé préalablement convenu insuffisant est nul.
Oui. Si l’employeur a laissé entendre au salarié que l’emploi était pour une durée considérable ou si le salarié avait abandonné un autre emploi qu’il occupait préalablement, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts.
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Me Patricia Claude
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