Me Claude exerce exclusivement en droit du travail.
Elle peut conseiller et intervenir quel que soit le type d’entente ou de condition de travail.
Droit du travail | Droit syndical
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Me Patricia Claude peut vous aider
Un employeur qui congédie un employé rompt son lien d’emploi avec celui-ci de façon définitive.
Au Québec, la Loi sur les normes du travail, applicable à la plupart des salariés :
En vertu de la loi, l’employeur qui veut congédier un salarié doit faire valoir « une cause juste et suffisante » pour mettre fin au lien d’emploi.
Ce qu’on entend par là :
Le motif d’incompétence ne peut être invoqué par l’employeur de façon subite et générale. Ce dernier doit, au préalable :
Il en va de même dans les cas de congédiement pour cause d’absence liée à la maladie. L’employeur doit démontrer que le salarié, étant donné sa condition de santé :
Selon la loi, un salarié qui se considère lésé dans ses droits en raison de son congédiement peut porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). S’il a gain de cause, il peut éventuellement obtenir de réintégrer son emploi. Pour exercer ses recours, le travailleur doit satisfaire chacune des conditions suivantes :
Le congédiement d’un employé qui n’a pas cumulé 2 années de service continu n’est pas aussi encadré et l’employeur n’a pas à se justifier. Il doit toutefois respecter certaines règles concernant le préavis de cessation d’emploi :
Si le salarié n’est plus dans les délais pour la plainte aux normes du travail, ou s’il est un cadre supérieur (donc pas couvert par les normes du travail) il peut déposer un recours devant les tribunaux judiciaires (Cour du Québec, Cour supérieure) dans les 3 ans du congédiement.
Selon le Code civil, un contrat de travail est établi dès qu’une personne s’engage à travailler pour une autre en échange d’une rémunération.
Beaucoup de gens croient que pour qu’il y ait contrat, il doit y avoir un document écrit. Ce n’est pas exact. Le contrat peut aussi résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié.
Dans sa forme écrite, il peut comporter plus ou moins de précisions quant aux termes de l’entente.
Si un dédommagement en termes de préavis est prévu au contrat, ce dédommagement est le minimum qui sera payé par l’employeur. Ce montant ne pourra être diminué de gains de travail si le salarié se trouve un autre emploi. On parle ici d’un minimum puisque malgré un tel préavis prévu au contrat, le salarié peut toujours réclamer un préavis supplémentaires et des dommages et intérêts (moraux, punitifs).
Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Son échéance est connue de l’employeur et du salarié. Elle peut, par exemple, être fixée selon une date précise, la tenue d’un événement, ou encore la réalisation d’un produit ou d’une tâche. Si cette échéance demeure vague, on dit alors que le contrat est à durée indéterminée. Au terme du contrat, si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours sans que l’employeur s’y oppose, le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée.
C’est la forme de contrat la plus fréquente. Son échéance n’est pas fixée à l’avance. L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail n’importe quand, moyennant toutefois un préavis raisonnable. Si le salarié comptabilise plus de deux ans de service continu, il dispose d’une protection légale. En effet, le Tribunal administratif du travail peut ordonner qu’il soit réintégré dans son emploi, sauf si la confiance entre le salarié et l’employeur est irrémédiablement rompue.
Il est de l’essence même du contrat de travail (outre la protection à l’emploi prévue à la Loi sur les Normes du travail lorsque le salarié a plus de deux ans de service continu) que chacune des parties puisse y mettre fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé (ou préavis) raisonnable.
Si le délai de congé n’est pas suffisant, le salarié a droit à une indemnité de départ calculée selon le salaire et des autres avantages ayant une valeur pécuniaire qu’il aurait reçue pendant la période de congé.
Comment le déterminer ?
L’objectif d’un délai de congé est de permettre au salarié de se retrouver un autre emploi sans avoir à subir de perte financière.
L’article 2092 du Code civile du Québec empêche le salarié de renoncer, dans un contrat de travail, à son droit d’obtenir une indemnité de fin d’emploi raisonnable.
Ainsi un préavis prédéterminé dans un contrat de travail est nul pour le salarié. Si ce préavis est insuffisant il peut réclamer un préavis supplémentaire.
Cette protection ne s’applique pas à l’employeur. Si les parties détermine à l’avance le préavis que l’employeur devra verser au salarié en cas de rupture du lien d’emploi et que ce préavis est supérieur à ce à quoi il aurait droit en vertu des critères applicables, l’employeur sera tenu de verser cette somme et le salarié n’aura pas à mitiger ses dommages.Lorsque le salarié donne un préavis de son départ à l’employeur, l’employeur ne peut pas le congédier. Il doit respecter ce préavis et donc payer le salarié pour sa durée et ce même s’il ne demande pas la prestation de travail.
Même en situation de probation l’employeur doit avoir un motif objectif pour mettre fin à l’emploi et doit indemniser le salarié pour la rupture du contrat.
Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement à l’égard d’un salarié se manifeste par :
L’étude du cas nécessite :
L’étude du cas n’a pas à prouver l’intention coupable, malicieuse ou malveillante du harceleur présumé.
Bien sûr, les circonstances diffèrent d’un cas à l’autre et ce qui paraîtra acceptable dans un milieu de travail ne le sera pas ailleurs. Voici quelques exemples :
On retient donc que l’examen des faits peut, pour deux conduites qui ont l’air identiques, mener à des conclusions tout à fait contraires!
La norme concernant le harcèlement psychologique a une portée très vaste. C’est-à-dire?
Selon la Loi sur les normes du travail, tout salarié a droit à un environnement de travail libre de tout harcèlement psychologique. L’employeur doit :
Démission ou congédiement déguisé?
Selon le droit québécois, un congédiement déguisé survient quand un employeur apporte des changements au contrat de travail de son employé selon les conditions suivantes :
Ce qui peut alors sembler être une démission est, dans les faits, un congédiement déguisé, c’est-à-dire que :
L’étude du cas par la Cour tient compte des éléments suivants :
À noter qu’il n’est pas nécessaire de démontrer chez l’employeur une volonté de forcer le départ de son employé ou encore sa mauvaise foi. La preuve de mauvaise foi et éventuellement les circonstances humiliantes ou dégradantes du congédiement peuvent contribuer à augmenter le montant accordé à titre de dommages.
Si le tribunal établit que l’employé a été victime d’un congédiement déguisé, ce dernier peut avoir droit à une indemnité de délai de congé. Cette indemnité est fixée en tenant compte de différents éléments, par exemple :
Voici des exemples de situations qui relèvent de la démission et non du congédiement déguisé :
Une convention collective doit être écrite. Une entente verbale sur les conditions de travail n’a pas d’effet entre les parties et à l’égard des tiers.
La convention doit traiter des conditions de travail. La notion de condition de travail est très large. Les parties peuvent ainsi convenir d’une variété infinie de conditions de travail, notamment ;
Elle ne peut contenir des dispositions contraires à l’ordre public ou interdite par la loi, telles la Charte des droits et libertés de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte canadienne s’applique si l’employeur est le gouvernement fédéral, le gouvernement provincial ou un mandataire de ces gouvernements).
Elle ne peut prévoir des dispositions contrevenant aux lois et aux règlements qui fixent des conditions minimales de travail ou des normes obligatoires telles que prévues à la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail ou le Code du travail.
Une disposition invalide ne rend pas la convention collective invalide mais seulement ladite disposition.
La signature de la convention collective doit être autorisée au scrutin secret par un vote majoritaire des membres compris dans l’unité de négociation et qui exercent leur droit de vote. Les statuts et règlement de l’association peuvent prévoir des exigences supérieures, par exemple un vote des deux tiers des membres.
Une convention collective doit être d’une durée d’au moins un an.
Une convention ne comportant pas de terme est présumée en vigueur pour une année.
Pour la première convention collective, la durée ne peut être supérieure à trois années. Si sa durée est supérieure à trois années, elle demeure valide mais son terme est ramené à trois ans.
Si la date d’échéance de la convention est incertaine, une partie peut demander au Tribunal administratif du travail de la déterminer.
Sont parties à la convention collective :
Si un employeur adhère ultérieurement à l’association d’employeur, il est lié par la convention collective.
Dans le cas d’une commission scolaire, un mandat spécifique doit être donné à l’association d’employeurs si elle veut que la convention collective s’applique à elle.
Une convention collective ne prend effet qu’à compter du dépôt auprès du ministre de deux exemplaires ou copie conformes de la convention, de ses annexes, des lettres d’entente et toute autre modification apportée à la convention collective. Ce dépôt a un effet rétroactif à la date prévue dans la convention ou, à défaut, à la date de sa signature. Les parties peuvent convenir que seulement quelques dispositions s’appliqueront rétroactivement.
À l’échéance de la convention collective, les conditions de travail qui y sont prévues continuent de s’appliquer jusqu’à ce que le droit au lock-out ou à la grève soit exercé. Les parties peuvent toutefois prévoir que les conditions de travail continueront de s’appliquer jusqu’à la signature d’une nouvelle convention collective.
Contrairement à la grève, dont le but peut être autre que la conclusion d’une convention collective, le lock-out n’est permis qu’afin de contraindre les salariés à accepter certaines conditions de travail.
L’employeur peut exercer ce droit dès que l’association accréditée a acquis le droit de grève
Les griefs sont des procédures obligatoires pour régler les litiges dans l’application, la création ou l’interprétation d’une convention collective.
Les litiges relatifs à une convention collective doivent obligatoirement procéder par les recours nommés « arbitrage de griefs » ou « arbitrage de différends ».
Une partie pourra ultérieurement, c’est-à-dire après qu’une décision soit rendue par l’arbitre de griefs, la contester devant les tribunaux judiciaires s’il y a des erreurs de droit ou de faits importantes. Pour contester une telle décision, il doit notamment y avoir une intelligibilité entre les faits rapportés et la décision.
(«L’arbitrage de différend » s’impose lorsqu’il y a impossibilité pour les parties de convenir d’un règlement pour la création d’une convention collective.)Les parties sont l’association et l’employeur et non pas le salarié et l’employeur.
En effet, les salariés individuellement ne sont pas, sauf exception, parties aux griefs et ce, même si le litige les concerne.
Certaines conventions collectives prévoient qu’un salarié peut lui-même soumettre un grief lorsqu’une décision rendue par l’employeur le concerne. Le salarié poursuit donc les étapes internes de règlement des griefs, mais l’association intervient pour les séances d’arbitrage. À de rares occasions, les conventions collectives peuvent autoriser un salarié à poursuivre le grief jusqu’à l’arbitrage.
La convention collective peut prévoir que la procédure n’est pas disponible pour certaines catégories de salariés, tels les employés à temps partiel, occasionnel ou en probation. Par contre, si le litige soulève de la discrimination ou de l’arbitraire, la procédure des griefs est disponible même pour ces salariés.
Un employeur peut également déposer un grief, par exemple, pour faire interpréter une disposition ambiguë ou pour récupérer des salaires versés en trop.
Lorsqu’un litige concerne plusieurs salariés, un grief de groupe peut être déposé.
Une partie peut recourir à la procédure de grief pour contester une décision, mais aussi pour l’interprétation d’une clause de la convention. Pour avoir recours à ce dernier grief, il doit y avoir une mésentente née et actuelle, même s’il n’y a pas eu de décision ou de sanction appliquée.
Les conventions collectives prévoient habituellement des délais assez courts pour soumettre les griefs. Ces délais ont comme point de départ l’événement contesté. Le législateur a statué que ces délais ne peuvent être inférieurs à 15 jours.
Ces délais peuvent être qualifiés d’impératifs, ce qui signifie qu’aucune extension de délai ne peut être accordée.
S’il n’y a aucun délai dans la convention, le législateur a indiqué qu’un recours découlant d’une convention collective peut être entrepris dans les 6 mois.
Aucun délai n’est prévu pour la nomination de l’arbitre. Une partie peut donc demander à un arbitre de procéder à l’audition quand bon lui semble, mais doit le faire dans un délai raisonnable. Une partie qui tarde à agir est réputée avoir renoncé à son recours. L’arbitre peut ainsi déclarer un grief irrecevable pour ce motif.
Si un règlement entre les parties est intervenu pour régler le litige avant que le grief ne soit déféré à l’arbitrage et qu’une des parties refuse d’y donner suite, l’autre partie peut déférer le grief à l’arbitrage malgré l’expiration des délais.
Les séances d’arbitrage sont publiques, mais l’arbitre peut ordonner le huis clos.
L’arbitre doit procéder en toute diligence à l’instruction du grief et, sauf disposition contraire prévue dans la convention collective, selon la procédure et le mode de preuve qu’il juge appropriées.
L’arbitre doit donner à l’association, au salarié concerné et à l’employeur l’occasion d’être entendus.
L’intervention de tiers est admise seulement si l’arbitre l’autorise.
Si une partie veut être assistée par plus d’un représentant, elle doit en faire la demande et ce sera à la discrétion de l’arbitre de l’accorder ou non.
Le lieu de l’audience doit être suffisamment grand, tranquille et éloigné du lieu où les événements en litige ont pris naissance.
L’arbitre peut, avec les parties, visiter les lieux lors de son enquête. Lors d’une telle visite, l’arbitre peut interroger les personnes qui s’y trouvent.
L’arbitre convoque les témoins à sa propre initiative ou à la demande d’une partie. Il peut refuser la convocation d’un témoin s’il considère que la demande d’assignation est futile. Les frais relatifs à ces témoins sont payables par la partie ayant proposé l’assignation, ou si l’assignation a été faite par l’arbitre, à part égales par les parties.
Si la disposition d’une convention collective est ambiguë, l’arbitre doit l’interpréter.
Il ne peut en principe accepter une preuve relative aux circonstances entourant la négociation de la disposition en cause. Telle preuve pourrait risquer de détruire le processus de la négociation de convention collective. En effet, au cours de ces négociations, les parties doivent être libres de formuler des offres et des contre-offres, de modifier ou même d’inverser leur position de départ, sans craindre que leurs propos, leurs tactiques et les documents utilisés servent en preuve à l’arbitrage.
L’arbitre peut accepter en preuve l’usage ou pratique passée des parties lorsqu’une disposition de la convention est claire mais que les parties l’ont appliquée autrement.
Ce serait le cas, par exemple, lorsqu’un employeur ne s’oppose pas pendant plusieurs années à la diminution de la tâche de certains employés, ce qui est manifestement contraire à ce qui est prévu dans la convention collective. Dans une telle situation, il y a eu modification tacite de la convention collective et l’employeur serait forclos de déposer un grief sur la diminution de cette tâche par les salariés.
Les décisions, ou communément appelées sentences arbitrales, doivent être rendues dans les 60 jours suivant la fin de la dernière séance d’arbitrage.
Elles doivent être motivées, rendues par écrit et signées par l’arbitre.
La sentence arbitrale doit être rendue à partir de la preuve recueillie à l’enquête.
L’arbitre peut interpréter et appliquer toute loi ou règlement nécessaire pour décider du grief.
Il doit disposer du grief et le faire totalement.
Il ne peut adjuger au-delà de la demande qui lui est soumise. Il est limité au libellé du grief.
Il doit fixer, à la demande d’une partie, le montant dû en vertu d’une sentence qu’il a rendue.
En matière disciplinaire, l’arbitre peut confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, sauf si une convention collective prévoit une sanction déterminée pour la faute reprochée. Dans cette dernière situation, l’arbitre ne peut que confirmer ou annuler la décision de l’employeur, ou la rendre conforme à la sanction déterminée.
Le Code du travail stipule que les parties ont l’obligation de négocier.
Cette obligation naît à compter de l’envoi d’un avis à cet effet.
Lorsqu’il s’agit d'une première convention collective, l’avis peut être envoyé aussitôt l’accréditation obtenue.
S’il s’agit du renouvellement d’une convention collective, l’avis peut être envoyé dans les 90 jours précédant son expiration, à moins qu’un autre délai n’y soit prévu.
Avis présumé avoir été transmis et reçu
En cas de défaut de transmettre l’avis, le Code du travail prévoit que l’avis est présumé avoir été transmis et reçu à une date variant selon les situations :
Une partie n’est donc pas obligée de transmettre l’avis de négociation, car la loi prévoit des envois et réceptions présumés, mais l’obligation de négocier existe toujours.
À compter de l’avis, les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi (article 53 Code du travail).
La bonne foi doit toujours prévaloir au cours de la négociation.
Une partie sera considérée ne pas être de bonne foi si elle cherche à éviter la conclusion d’une convention. Par contre, il ne faut pas confondre la situation où une partie négocie de façon serrée à partir de positions fermes.
L’obtention du droit de grève ou de lock-out n’entraîne pas la fin de l’obligation de négocier de bonne foi.
L’absence de bonne foi dans la négociation peut être constatée par différents gestes.
Par exemple, seront considérées de mauvaise foi les employeurs qui :
Début des négociations
Les négociations débutent habituellement par le dépôt, par la partie syndicale, d’un projet de convention collective. L’employeur y répond avec des contre-propositions et y présente ses propres revendications.
Il est préférable d’aborder au départ les clauses les moins litigieuses, tels les calculs de l’ancienneté et la procédure du règlement des griefs. On garde pour la phase finale les questions salariales.
Objectifs prioritaires
La négociation suppose des concessions. Il est donc important de connaître très bien ses travailleurs afin de bien circonscrire les objectifs prioritaires de la convention collective.
Il est important de souligner que des sanctions pénales sont prévues si les employeurs faisaient défaut de négocier de bonne foi une convention collective. Ces infractions sont de 100$ à 1000$ pour chaque jour d’infraction.
L’employeur peut demander au Tribunal administratif du travail, une ordonnance enjoignant l’association de soumettre aux salariés ses dernières offres de règlement pour conclure une convention collective.
Si une telle demande est acceptée, l’association doit tenir, dans le délai déterminé par le Tribunal, un scrutin secret pour donner à ses membres l’occasion d’accepter ou de refuser les dernières offres.
Une telle demande d’ordonnance ne peut être présentée au Tribunal qu’une seule fois durant la phase des négociations.
Si les négociations n’aboutissent pas, malgré la bonne foi des parties, un processus de conciliation est prévu au Code du travail.
Une ou l’autre des parties peut ainsi présenter une telle demande de conciliation au ministre du Travail. Sur réception de cette demande, le ministre doit désigner un conciliateur.
Même s’il n’y a pas de demande, le ministre peut désigner d’office un conciliateur.
Le rôle du conciliateur est de faire le point sur l’état des négociations et de tenter de rapprocher les parties. Toutefois, il ne peut imposer un règlement.
Dans certaines circonstances, lorsque les négociations sont plus difficiles, le ministre du Travail peut désigner un médiateur. Ce dernier ne peut pas imposer un règlement mais son intervention est plus énergique car il a le mandat de proposer des moyens de régler le litige.
Arbitrage volontaire
Les parties, au cours des négociations, peuvent conjointement demander au ministre du Travail un arbitrage.
Si cette demande est acceptée, le recours à la grève ou au lock-out n’est plus possible.
L’arbitre, après avoir entendu les parties, rend une sentence qui a l’effet d’une convention collective.
Cette sentence est d’au moins un an et d’au plus trois ans. Les parties peuvent par contre s’entendre au cours de cette période pour la modifier ou la remplacer.
Une telle demande d’arbitrage est peu fréquente, car les parties hésitent à faire déterminer les conditions de travail par un tiers.
Arbitrage obligatoire
Un tel arbitrage est possible dans le cadre des négociations d’une première convention collective lorsque la conciliation a échoué.
Cet arbitrage est demandé par l’une ou l’autre des parties et le ministre a discrétion pour disposer de la demande.
Si la demande est acceptée, le rôle de l’arbitre est, au départ le même que celui du conciliateur ou du médiateur, c’est-à-dire de tenter de rapprocher les parties, mais s’il considère que les parties ne peuvent conclure une convention collective dans des délais raisonnables, il entreprend les processus d’auditions des parties et rend une sentence qui a l’effet d’une convention collective.
Lorsqu’il y a vente ou concession d’une entreprise, l’accréditation syndicale suit l’entreprise.
Mais encore faut-il qu’il s’agisse bien d’une entreprise. Avant de conclure à la transmissibilité de l’association accréditée, il faut vérifier si tous les éléments constituant une entreprise ont été vendus ou cédés.
Une entreprise est une composante organisée qui comporte tous les éléments nécessaires pour atteindre ses objectifs de production de biens ou de services.
Ces composantes sont notamment :
L’entreprise doit donc être envisagée dans sa globalité.
L’entreprise existe lorsqu’on y retrouve suffisamment de composantes pour qu’elle puisse atteindre les buts qu’elle recherche, c’est-à-dire la vente de biens ou de services.
C’est l’ensemble de ce qui sert à la mise en œuvre des desseins de l’employeur.
Lorsqu’il y a cession d’une des composantes de l’entreprise, sans que cela n’affecte la finalité de l’entreprise, il n’y a pas de concession au sens du Code du Travail.
Par exemple, si une entreprise de camionnage transfère ses activités d’entretien ménager à un sous-traitant, il n’y a pas de concession d’entreprise, car la finalité de l’entreprise est le camionnage et non l’entretien ménager. L’entretien ménager est une composante non essentielle à l’entreprise.
Par contre, il y a transmission totale d’entreprise s’il y a poursuite de la finalité de l’entreprise par une autre.
Par exemple, si l’entreprise de camionnage citée plus haut est vendue, il est clair qu’il y a maintien de l’accréditation syndicale, car le syndicat accrédité suit l’entreprise.
Si cette entreprise licencie son personnel, change de lieu de travail, remplace les camions de 10 roues par des camionnettes, change de nom et embauche de nouveaux employés, il y a encore maintien de l’accréditation syndicale, car la finalité de cette entreprise est continuée; ses composantes essentielles sont maintenues.
Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telle la liberté d’expression. En matière de relation de travail, cela veut dire qu’un employé ne peut être contraint à émettre une opinion qu’il ne partage pas mais il peut être restreint de s’exprimer dans certaines limites raisonnables.
La liberté d’expression n’autorise pas un salarié à ne pas respecter son obligation de loyauté.
En effet, un employé a le droit de critiquer son employeur et d’exprimer une opinion différente de ce dernier. Toutefois, l’employé se doit d’éviter de compromettre les intérêts et la réputation de son employeur, surtout sur un forum public.
L’apparence personnelle a été reconnue comme une forme expression et est protégée par la Charte. Elle comprend notamment l’habillement, les tatouages, les perçages et la coloration des cheveux.
À titres d’exemples, les situations suivantes ont été considérées comme contrevenant à la liberté d’expression d’un employé :
L’employeur devra démontrer que son atteinte à la liberté d’expression de ses employés a un objectif légitime.
Par exemple, un Centre jeunesse pourrait obliger ses employés à cacher des tatouages à caractères sexistes ou incitant à la consommation de drogues et d’alcool, étant donné la mission d’intervention de l’établissement chez des jeunes issus de milieux problématiques.
La liberté d’expression comprend la possibilité pour chaque citoyen de communiquer sans censure, ses pensées, opinions, croyances et sentiments, en autant qu’il le fasse de façon non violente.
Un employé peut donc se présenter au travail vêtu d’un chandail affichant ses croyances politiques ou religieuses et ne peut être forcé à ne pas divulguer son opinion sur ces sujets.
Un inconfort ou même des plaintes de collègues ne sont pas suffisants pour justifier une atteinte à la liberté d’expression.
L’employeur jouit lui aussi du droit à la liberté d’expression. Or il est strictement interdit à ce dernier de chercher à entraver la formation ou les activités d’un syndicat. Il s’agit donc là de la limite à son droit à cette liberté fondamentale. À titre d’exemples, il a été décidé qu’un employeur ne pouvait pas, sous le couvert de la liberté d’expression :
Dans un autre ordre d’idées, un employé a le droit d’exprimer une opinion différente de celle du syndicat en place.
Par exemple, un syndicat a déjà été condamné à payer 15 000,00$ à une employée qui avait exprimé une opinion politique différente à la sienne. Celui-ci avait affiché publiquement sur les lieux de travail une déclaration de l’employée en question en y faisant des annotations de nature à l’humilier.
Il n’existe pas en droit de définition stricte du concept de vie privée, mais plusieurs indices nous permettent d’en évaluer la portée. Ainsi, les actes suivants porteront notamment atteinte au droit à la vie privée d’un individu :
Il s’agit maintenant d’appliquer cette notion en matière de relations de travail.
Un employeur ne pourra procéder à la fouille personnelle de ses employés qu’exceptionnellement et dans certains cas précis. Bien entendu, un employé peut y toujours consentir implicitement ou explicitement.
Autrement, l’employeur devra avoir un motif sérieux justifiant la fouille de son employé. À titre d’exemple, une épidémie de vols dans l’établissement de l’employeur a été considérée comme un motif sérieux justifiant la fouille des employés. Même dans cette situation, l’employeur devait prouver que d’autres mesures et tentatives préalables visant à mettre fin aux vols n’avaient pas fonctionné.
Un employeur a le droit de constituer un dossier sur son employé. Toutefois, le contenu de ce dossier doit se limiter à ce qui est pertinent à la relation de travail entre l’employeur et l’employé.
En pratique, les litiges en relations de travail qui mettent en jeu la notion de renseignements personnels sont majoritairement lorsqu’un salarié est congédié en raison de prétendues fausses déclarations lors de l’embauche. Il s’agira généralement de décider si la divulgation de ces informations était pertinente lors de l’embauche.
Par exemple, il a été jugé que les informations suivantes n’étaient pas pertinentes à la relation employeur-employé :
Toutefois, il faut garder en tête que la pertinence s’évalue par rapport au type d’emploi. Ainsi, il a été jugé que pour un poste de préposé aux bénéficiaires, un employé se devait de divulguer à l’employeur son état de séropositivité.
Il a aussi été jugé que pour un poste qui demandait une grande disponibilité, il était rationnellement nécessaire que le salarié donne à son employeur des informations sur son l’état de son divorce et sur les modalités d’accès qu’il avait pour ses enfants.
Un employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées afin de protéger et de sauvegarder la réputation de ses employés. Les tribunaux définissent la réputation comme étant le respect et la considération que les autres nous portent.
Les cas les plus souvent répertoriés d’atteinte au droit à la sauvegarde de la réputation d’un employé par son employeur sont lors de l’imposition par celui-ci de mesures administratives ou disciplinaires.
Les circonstances entourant un congédiement, un congédiement déguisé ou dans l’application de mesures disciplinaires pourront porter atteinte à la réputation d’un employé. Par exemple :
L’imposition par l’employeur de conditions de travail humiliantes ou le fait pour lui de tolérer certaines situations pourront porter atteinte à la réputation de l’employé. Par exemple :
Rappelons que l’employeur a l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et appropriée lorsque des allégations ou accusations pourraient mener à des mesures disciplinaires, telle une suspension ou un congédiement. Il doit aussi donner à l’employé l’occasion de s’expliquer et éviter, dans la mesure du possible, d’accorder une publicité à de telles accusations
On parlera généralement de cas ou un employé fait l’objet de plaintes de harcèlement psychologique, sexuel ou de vol en milieu de travail.
À titre d’exemples, on considérera qu’il y a atteinte à la dignité et la réputation dans les cas suivants :
Une personne est protégée par la Charte contre la surveillance de ses faits et gestes. Ainsi, une surveillance des activités d’un employé en dehors des heures de travail et à l’extérieur des lieux de travail constitue une atteinte au droit à la vie privée si elle est effectuée sans motif valable.
Les motifs valables les plus souvent répertoriés sont les allégations de vol de l’employé et les cas ou un employé se livrerait à des activités personnelles incompatibles avec ses incapacités d’ordre médical.
Extérieur du lieu de travail
En règle générale, les tribunaux jugeront qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée lorsque dans le cadre de l’enquête, la surveillance s’effectue en dehors d’une résidence privée.
On comprendra donc qu’un enquêteur filmant un terrain ou une fenêtre à partir de sa voiture elle-même stationnée dans la rue, ne portera pas atteinte au droit à la vie privée de l’employé. Autrement, des caméras cachées ou du matériel d’écoute installé dans la résidence de l’employé surveillé contreviendra à son droit à la vie privée.
Bien entendu, lorsqu’un salarié se trouve dans un lieu public, il n’est pas question d’atteinte à la vie privée.
Bref, la question à se poser est la suivante : est-ce que des voisins ou des passants pourraient voir la même chose que l’enquêteur?
Sur les lieux du travail
Il est interdit à un employeur de fixer l’objectif de ses caméras de manière constante sur un employé en particulier.
L’employeur ne peut pas recourir à l’utilisation de caméras pour surveiller le comportement et la productivité des salariés, sauf circonstances particulières (exemple : vol, problème de sécurité, compétences, loyauté). Mais l’employeur est toujours tenu de démontrer que la surveillance était nécessaire et que l’atteinte aux droits et libertés des employés est la moindre possible.
Même avec des motifs valables, une enquête effectuée par un employeur pourra être jugée abusive. Par exemple, lorsqu’un enquêteur, au cours d’un long interrogatoire, tente d’obtenir des aveux d’un employé sous de faux prétextes, telle une preuve vidéo inexistante.
Dans le même ordre d’idées, l’employeur a l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et appropriée lorsque des allégations ou accusations pourraient mener à des mesures disciplinaires, telle une suspension ou un congédiement.
On parlera par exemple de cas ou un employé fait l’objet de plainte de harcèlement sexuel ou de vol en milieu de travail.
Il est possible qu’un employeur suspende un employé le temps d’effectuer une enquête. Généralement, cette suspension administrative est occasionnée par le dépôt d’accusations criminelles contre le salarié.
La Cour suprême a décidé que pour ce type de suspension, le salarié est en droit, sauf circonstances exceptionnelles, de percevoir la rémunération convenue pendant toute la durée de l’enquête.
Ainsi, dans le cas d’une suspension sans solde, l’employé pourrait considérer que la décision de l’employeur constitue en fait d'un congédiement déguisé. Il pourra donc réclamer les indemnités qui lui seraient dues pour un congédiement.
Il en va de même pour une suspension administrative avec rémunération lorsque sa durée est largement supérieure à ce qui devrait être raisonnablement nécessaire pour effectuer une enquête sérieuse.
La discrimination est définie comme étant une distinction, une exclusion ou une préférence qui emporte une différence de traitement fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’âge et le handicap.
En matière d’emploi, il est strictement interdit à un employeur d’exercer de la discrimination durant la relation d’emploi. Cela inclut le moment de l’embauche, des promotions, des suspensions, des mises à pied et du renvoi.
À titre d’exemples, les situations suivantes constitueront de la discrimination dans l’emploi :
Il n’est pas nécessaire que le comportement de l’employeur soit intentionnel lorsqu’il exerce de la discrimination, mais seulement qu’il y ait une distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’un des motifs précédemment énoncés.
Toutefois, en cas de discrimination portant un caractère illicite et intentionnel, un employeur pourra être condamné à des dommages-intérêts punitifs en plus de la réparation ordinaire.
Une fois la discrimination établie, l’employeur, pour s’en sortir, aura le lourd fardeau de prouver que son acte discriminatoire avait un objectif rationnel lié à l’exécution du travail, qu’il croyait sincèrement que cet acte était nécessaire à la réalisation de cet objectif et que cet acte était effectivement nécessaire à sa réalisation.
Entrepreneur indépendant ou salarié ? Un contrat de franchisé (entrepreneur indépendant) qualifié de contrat de travail (salarié) par la Cour suprême.
Un salarié doit exécuter son travail avec prudence et diligence, agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage d’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.
Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat ( 6 à 12 mois) et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui.
L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.
Oui. À l’arrivé du terme d’un contrat de travail, si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l’employeur, ce contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée.
Une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, lieu et au genre de travail. Cette clause a pour objectif de protéger les interêts de l’employeur donc il faut s’assurer qu’elle n’excède pas cette finalité sinon elle sera déclarée inopérante.
Non. Il peut le suspendre mais avec salaire et cette suspension doit être la plus courte possible. En effet, l’employeur doit permettre l’exécution de la prestation de travail. Alors pour suspendre un salarié il faut des raisons valables.
Il doit se chercher un emploi car il doit réduire ses dommages sinon l'indemnité qu'il va recevoir pourrait être réduite ou même annulée.
Non. Il est strictement défendu à tout employeur de dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer.
Oui. Mais le syndicat peut demander à la Commission des relations du travail de se prononcer sur les conséquences de ce changement.
Oui. Le syndicat, compte tenu de ses obligations, doit être en mesure de communiquer avec tous les employés et non seulement ceux présents sur les lieux du travail.
Bernard c. Canada P.G. 2014 CSC 13
Il peut fermer son entreprise, mais il sera poursuivi en dommages et intérêts.
(TUAC –c- Wal-Mart 2014 CSC 45)
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Me Patricia Claude
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