Congédiement (en milieu non-syndiqué)

Un employeur qui congédie un employé rompt son lien d’emploi avec celui-ci de façon définitive.

Au Québec, la Loi sur les normes du travail, applicable à la plupart des salariés :

• Régit les conditions du congédiement
• Prévoit pour le travailleur qui s’estime lésé la possibilité d’exercer des recours, selon certains critères.

Congédié pour quels motifs?

En vertu de la loi, l’employeur qui veut congédier un salarié doit faire valoir « une cause juste et suffisante » pour mettre fin au lien d’emploi.

Ce qu’on entend par là :

• L’employeur doit prouver qu’il y a une proportionnalité entre la sanction imposée au travailleur (congédiement) et la faute ou le manquement que ce dernier a commis.
  
  En effet, le congédiement étant perçu comme la sanction ultime en matière de travail, la faute doit présenter une certaine gravité. Ceci s’apprécie à la fois de façon objective (les faits) et subjective (les circonstances). Différents facteurs peuvent influencer l’analyse, comme l’âge de l’employé, son ancienneté, le poste occupé, son passé disciplinaire, ses regrets.
  
  
• L’employeur doit également démontrer qu’il a respecté une certaine progression dans les sanctions, soit des mesures disciplinaires diverses et moins sévères avant d’en venir au congédiement.
  
  On veut ici s’assurer que l’employé a été averti préalablement de ses manquements et des éventuelles conséquences encourues pour lui permettre de changer d’attitude.
  
  
• En règle générale, il est prévu que le processus de sanction se déroule en trois étapes : l’avis verbal ou écrit, la suspension temporaire et le congédiement. Cette façon de faire peut ne pas se prêter à la situation, par exemple dans le cas d’une faute qui nécessite un congédiement immédiat (vol, fraude).

Pour cause d’incompétence

Le motif d’incompétence ne peut être invoqué par l’employeur de façon subite et générale. Ce dernier doit, au préalable :

• Avoir mis le salarié au courant des politiques de l’entreprise et des attentes qu’on avait à son égard
• Lui avoir signalé ses lacunes
• Lui avoir procuré le support nécessaire pour améliorer son rendement
• Lui avoir donné un délai raisonnable pour satisfaire les attentes
• L’avoir informé du risque d’être congédié si on ne constatait pas chez lui les améliorations souhaitées

Pour cause de maladie

Il en va de même dans les cas de congédiement pour cause d’absence liée à la maladie. L’employeur doit démontrer que le salarié, étant donné sa condition de santé :

• Cumule un absentéisme chronique
• Cause, par ses absences répétées, un préjudice à l’entreprise
• Ne peut remplir sa tâche dans un avenir proche

Le travailleur congédié peut porter plainte, à certaines conditions.

Selon la loi, un salarié qui se considère lésé dans ses droits en raison de son congédiement peut porter plainte à la Commission des relations de travail. S’il a gain de cause, il peut éventuellement obtenir de réintégrer son emploi. Pour exercer ses recours, le travailleur doit satisfaire chacune des conditions suivantes :

1. Il doit être salarié tel que défini par la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire une personne qui travaille pour un employeur et qui retire un salaire pour la tâche qui lui est confiée.
2. Au moment de sa plainte, il doit avoir effectué deux ans de service continu au sein de la même entreprise.
3. Il doit avoir été congédié.
4. Il ne doit pas avoir accès à une possibilité de réparation autre qu’un recours en dommages et intérêts, par exemple par l’effet d’une loi, d’un contrat de travail ou d’une convention collective.
5. Il doit déposer une plainte écrite à la Commission des relations de travail dans les 45 jours de son congédiement ou la poster à l’intérieur de ce délai.

Moins de 2 ans de service continu?

Le congédiement d’un employé qui n’a pas cumulé 2 années de service continu n’est pas aussi encadré et l’employeur n’a pas à se justifier. Il doit toutefois respecter certaines règles concernant le préavis de cessation d’emploi :

• Ce préavis informe l’employé qu’il perd son emploi, à la date indiquée
• Il doit être transmis par écrit à l’employé visé
• Il doit parvenir à l’employé selon des délais précis, soit une période déterminée précédant le départ effectif :
  • Moins de 3 mois de service : aucun préavis
  • 3 à 12 mois : 1 semaine
  • 1 à 2 ans : 2 semaines

Autres recours

Si le salarié n’est plus dans les délais pour la plainte aux normes du travail, ou s’il est un cadre supérieur (donc pas couvert par les normes du travail) il peut déposer un recours devant les tribunaux judiciaires (Cour du Québec, Cour supérieure) dans les 3 ans du congédiement.

Contrat de travail

Selon le Code civil, un contrat de travail est établi dès qu’une personne s’engage à travailler pour une autre en échange d’une rémunération.

3 éléments sont essentiels :

• Un travail à effectuer
• Une rémunération liée à ce travail
• Un rapport de subordination du salarié par rapport à son employeur

Nécessairement par écrit?

Beaucoup de gens croient que pour qu’il y ait contrat, il doit y avoir un document écrit. Ce n’est pas exact. Le contrat peut aussi résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié.

Dans sa forme écrite, il peut comporter plus ou moins de précisions quant aux termes de l’entente.

Il est évidemment plus simple d’exercer ses recours en cas de litige quand le contrat a été fait par écrit.

Si un dédommagement en termes de préavis est prévu au contrat, ce dédommagement est le minimum qui sera payé par l’employeur. Ce montant ne pourra être diminué de gains de travail si le salarié se trouve un autre emploi. On parle ici d’un minimum puisque malgré un tel préavis prévu au contrat, le salarié peut toujours réclamer un préavis supplémentaires et des dommages et intérêts (moraux, punitifs).

Non recommandé…

Au moment d’établir le contrat, il n’est pas recommandé d’y inscrire une clause de non-concurrence. En signant cette clause, le salarié s’engage, s’il quitte son emploi, à ne pas travailler pour un autre employeur dans un domaine similaire pendant une période déterminée ou dans une région en particulier. De telles causes sont parfois demandées par l’employeur s’il y a des secrets commerciaux ou scientifiques, par exemple en matière de haute technologie.

À retenir :

• Si le salarié doit signer une telle clause elle doit être limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail
• Un employé n’est jamais obligé de signer une telle clause en cours d’emploi
• Si l’employeur congédie ou licencie le salarié, une telle clause s’en trouve annulée

6 mois? 1 an?

Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Durée déterminée :

Son échéance est connue de l’employeur et du salarié. Elle peut, par exemple, être fixée selon une date précise, la tenue d’un événement, ou encore la réalisation d’un produit ou d’une tâche. Si cette échéance demeure vague, on dit alors que le contrat est à durée indéterminée. Au terme du contrat, si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours sans que l’employeur s’y oppose, le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée.

Durée indéterminée :

C’est la forme de contrat la plus fréquente. Son échéance n’est pas fixée à l’avance. L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail n’importe quand, moyennant toutefois un préavis raisonnable. Si le salarié comptabilise plus de deux ans de service continu, il dispose d’une protection légale. En effet, la Commission des relations de travail peut ordonner qu’il soit réintégré dans son emploi, sauf si la confiance entre le salarié et l’employeur est irrémédiablement rompue.

Des obligations?

Le contrat de travail, comme tout contrat, crée des obligations.
L’employeur doit envers le salarié :

• Lui fournir le travail prévu
• Le payer pour son travail
• Assurer sa sécurité durant la période où il exécute sa tâche
• Protéger sa dignité

Indemnités de départ

Il est de l’essence même du contrat de travail (outre la protection à l’emploi prévue à la Loi sur les Normes du travail lorsque le salarié a plus de deux ans de service continu) que chacune des parties puisse y mettre fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé (ou préavis) raisonnable.

Si le délai de congé n’est pas suffisant, le salarié a droit à une indemnité de départ calculée selon le salaire et des autres avantages ayant une valeur pécuniaire qu’il aurait reçue pendant la période de congé.

Comment le déterminer ?

1. selon la nature de l’emploi
2. selon les circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce
3. la durée de la prestation d’emploi
4. l’âge du salarié
5. le salaire

L’objectif d’un délai de congé est de permettre au salarié de se retrouver un autre emploi sans avoir à subir de perte financière.

Le délai congé est d’ordre public :

L’article 2092 du Code civile du Québec empêche le salarié de renoncer, dans un contrat de travail,  à son droit d’obtenir une indemnité de fin d’emploi raisonnable.

Ainsi un préavis prédéterminé dans un contrat de travail est nul pour le salarié. Si ce préavis est insuffisant il peut réclamer un préavis supplémentaire.

Cette protection ne s’applique pas à l’employeur. Si les parties détermine à l’avance le préavis que l’employeur devra verser au salarié en cas de rupture du lien d’emploi et que ce préavis est supérieur à ce à quoi il aurait droit en vertu des critères applicables, l’employeur sera tenu de verser cette somme et le salarié n’aura pas à mitiger ses dommages.

Délai-congé du salarié :

Lorsque le salarié donne un préavis de son départ à l’employeur, l’employeur ne peut pas le congédier.  Il doit respecter ce préavis et donc payer le salarié pour sa durée et ce même s’il ne demande pas la prestation de travail.

Salarié en probation :

Même en situation de probation l’employeur doit avoir un motif objectif pour mettre fin à l’emploi et doit indemniser le salarié pour la rupture du contrat.

Harcèlement

Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement à l’égard d’un salarié se manifeste par :

• Une conduite « vexatoire » (dans le but d’offenser, d’humilier)
• Une attitude qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne
• La répétition des gestes, des comportements ou des paroles hostiles ; une seule conduite grave peut toutefois être considérée s’il elle a un effet nocif continu
• Des faits, qui, globalement, créent un environnement de travail nuisible pour le salarié

Du harcèlement, oui ou non?

L’étude du cas nécessite :

• De prendre en compte l’ensemble des faits, attitudes, paroles ou gestes assimilés à du harcèlement. Il est nécessaire de procéder ainsi puisque, pris isolément, chaque acte peut sembler sans gravité alors que le contexte global peut être nocif pour la santé.
• D’avoir recours à un modèle d’analyse « subjectif-objectif ». Autrement dit, on évalue si une personne raisonnable dans une situation similaire s’estimerait victime de harcèlement au sens de la Loi.

À retenir

L’étude du cas n’a pas à prouver l’intention coupable, malicieuse ou malveillante du harceleur présumé.

Bien sûr, les circonstances diffèrent d’un cas à l’autre et ce qui paraîtra acceptable dans un milieu de travail ne le sera pas ailleurs. Voici quelques exemples :

• Des mesures disciplinaires à répétition à l’encontre d’un salarié peuvent être justifiées dans une entreprise, tandis que les mêmes gestes peuvent refléter un très net abus d’autorité dans une autre.
• Des rapports interpersonnels difficiles ou des conflits peuvent n’être aucunement liés à de la persécution dans un milieu de travail, et être précisément synonymes de harcèlement dans une autre.
• Le stress du travail ne conduit pas automatiquement à des attitudes qui blessent le salarié dans son amour-propre ; par contre, il peut être accru dans le but de harceler une personne dans un contexte en particulier.

On retient donc que l’examen des faits peut, pour deux conduites qui ont l’air identiques, mener à des conclusions tout à fait contraires!

Quels salariés?

La norme concernant le harcèlement psychologique a une portée très vaste. C’est-à-dire?

• Elle s’applique à l’ensemble des salariés, incluant ceux que ne couvre pas normalement la Loi sur les normes du travail, tel le cadre supérieur; elle s’applique aussi aux membres et aux dirigeants d’organismes.
• On considère que la norme concernant le harcèlement psychologique fait partie de toute convention collective.

Des obligations?

Selon la Loi sur les normes du travail, tout salarié a droit à un environnement de travail libre de tout harcèlement psychologique. L’employeur doit :

• Voir à prévenir toute conduite de cette nature au sein de son entreprise
• Prendre les moyens nécessaires pour faire cesser toute forme de harcèlement dès qu’il est averti des faits

Congédiement déguisé

Démission ou congédiement déguisé?

Selon le droit québécois, un congédiement déguisé survient quand un employeur apporte des changements au contrat de travail de son employé selon les conditions suivantes :

1. La décision de l’employeur quant aux modifications apportées est unilatérale et définitive – il agit de sa propre initiative et sans l’approbation de son employé.
2. Les modifications sont substantielles.
3. Elles touchent des aspects essentiels du contrat.
   
   Des exemples : la nature du travail à accomplir, les responsabilités qui s’y rattachent, les buts visés par l’exécution du travail, les moyens dont dispose l’employé pour remplir sa tâche, le salaire, les vacances, le délai de congé en cas de fin d’emploi, une éventuelle clause de non–concurrence.
4. L’employé n’accepte pas les modifications.
5. Ce dernier, pour cette raison, marque officiellement son désaccord.
6. Il quitte son emploi. Un congédiement déguisé pourra être établi même si l’employé ne quitte pas son travail. Il devra toutefois avoir clairement signifié son refus des changements apportés.

Ce qui peut alors sembler être une démission est, dans les faits, un congédiement déguisé, c’est-à-dire que :

• L’employeur ne respecte pas ses obligations telles que définies au contrat.
• Il n’y a pas eu, à proprement parler, de congédiement formel de la part de l’employeur.

Le tribunal examine le cas

L’étude du cas par la Cour tient compte des éléments suivants :

• L’employé visé a conclu un contrat de travail et non un contrat de service. Est-ce bien le cas?
• Les clauses du contrat laissent-elles une marge de manœuvre à l’employeur lui permettant d’effectuer les modifications qu’il a apportées?
• Les changements au contrat sont-ils faits selon le contexte déjà expliqué (substantiels, unilatéraux, affectant des conditions essentielles du contrat)?
• L’employeur a-t-il modifié le contrat pour des raisons sérieuses et inhérentes à l’employé lui-même qui pourraient justifier sa décision?
• L’employeur a-t-il agi avec une intention malicieuse ou de mauvaise foi?
• L’employeur a-t-il faussement invoqué une réorganisation d’entreprise pour cause économique afin de dissimuler un congédiement déguisé?
• L’employé a-t-il, formellement et en temps utile, refusé les modifications (avis de refus, démission)?

À noter qu’il n’est pas nécessaire de démontrer chez l’employeur une volonté de forcer le départ de son employé ou encore sa mauvaise foi. La preuve de mauvaise foi et éventuellement les circonstances humiliantes ou dégradantes du congédiement peuvent contribuer à augmenter le montant accordé à titre de dommages.

Si le tribunal établit que l’employé a été victime d’un congédiement déguisé, ce dernier peut avoir droit à une indemnité de délai de congé. Cette indemnité est fixée en tenant compte de différents éléments, par exemple :

• Le type d’emploi
• Le cadre général du travail
• La durée de prestation initialement prévue
• Le contexte de l’embauche
• La sécurité de l’emploi liée au poste
• L’âge de l’employé
• Sa scolarité
• Les conditions du marché de l’emploi dans ce domaine ou dans la région
• La situation familiale de l’employé

Attention, ceci n’est pas un congédiement déguisé…

Voici des exemples de situations qui relèvent de la démission et non du congédiement déguisé :

• L’employé craint que des changements substantiels soient apportés à des conditions essentielles de son contrat de travail. Considérant le risque, il quitte son emploi avant que les modifications surviennent.
• L’employé est insatisfait de ses conditions de travail et s’attend à ce qu’elles s’améliorent. Comme sa situation ne change pas, il démissionne de son plein gré.

Marquez rapidement et formellement votre désaccord

Si vous considérez être la cible d’un congédiement déguisé, il est très important que vous fassiez savoir sans délai à votre employeur votre désaccord aux modifications apportées à votre contrat. Si vous tardez à le faire, et éventuellement même intégrez à votre tâche les nouvelles modalités qui vous sont imposées, le tribunal pourra conclure que vous avez accepté tacitement la décision de votre employeur et qu’il n’y a pas eu congédiement déguisé.

Abus de droit

Le Code civil du Québec  consacre l’obligation de bonne foi dans l’exercice de tous droits.

Les droits civils doivent s’exercer de façon normalement prudente, diligente et loyale.

Une conduite déraisonnable d’un employeur peut être considérée de l’abus de droit.

Exemples d’abus de droit d’un employeur :

1. un employeur qui congédie un employé après seulement 8 mois de travail alors qu’il lui laissait entendre que son emploi était assuré pour une très longue période,
2. un employeur qui congédie un employé sous de faux prétextes,
3. un employeur qui place l’employé dans une situation humiliante lors d’un congédiement,
4. un suivi excessif du rendement de l’employé entrainant pour ce dernier des conséquences néfastes sur son travail,
5. annulation du contrat de travail, avant le début de la prestation de travail, au motif que l’employeur a fait une erreur en attribuant le contrat au salarié.

Un salarié victime d’abus de droit de son employeur peut réclamer des dommages-intérêts.