Contrat de travail
Selon le Code civil, un contrat de travail est établi dès qu’une personne s’engage à travailler pour une autre en échange d’une rémunération.
3 éléments sont essentiels :
- Un travail à effectuer
- Une rémunération liée à ce travail
- Un rapport de subordination du salarié par rapport à son employeur
Nécessairement par écrit?
Beaucoup de gens croient que pour qu’il y ait contrat, il doit y avoir un document écrit. Ce n’est pas exact. Le contrat peut aussi résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié.
Dans sa forme écrite, il peut comporter plus ou moins de précisions quant aux termes de l’entente.
Si un dédommagement en termes de préavis est prévu au contrat, ce dédommagement est le minimum qui sera payé par l’employeur. Ce montant ne pourra être diminué de gains de travail si le salarié se trouve un autre emploi. On parle ici d’un minimum puisque malgré un tel préavis prévu au contrat, le salarié peut toujours réclamer un préavis supplémentaires et des dommages et intérêts (moraux, punitifs).
Non recommandé…
Au moment d’établir le contrat, il n’est pas recommandé d’y inscrire une clause de non-concurrence. En signant cette clause, le salarié s’engage, s’il quitte son emploi, à ne pas travailler pour un autre employeur dans un domaine similaire pendant une période déterminée ou dans une région en particulier. De telles causes sont parfois demandées par l’employeur s’il y a des secrets commerciaux ou scientifiques, par exemple en matière de haute technologie.
À retenir :
- Si le salarié doit signer une telle clause elle doit être limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail
- Un employé n’est jamais obligé de signer une telle clause en cours d’emploi
- Si l’employeur congédie ou licencie le salarié, une telle clause s’en trouve annulée
6 mois? 1 an?
Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Durée déterminée :
Son échéance est connue de l’employeur et du salarié. Elle peut, par exemple, être fixée selon une date précise, la tenue d’un événement, ou encore la réalisation d’un produit ou d’une tâche. Si cette échéance demeure vague, on dit alors que le contrat est à durée indéterminée. Au terme du contrat, si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours sans que l’employeur s’y oppose, le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée.
Durée indéterminée :
C’est la forme de contrat la plus fréquente. Son échéance n’est pas fixée à l’avance. L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail n’importe quand, moyennant toutefois un préavis raisonnable. Si le salarié comptabilise plus de deux ans de service continu, il dispose d’une protection légale. En effet, le Tribunal administratif du travail peut ordonner qu’il soit réintégré dans son emploi, sauf si la confiance entre le salarié et l’employeur est irrémédiablement rompue.
Des obligations?
Le contrat de travail, comme tout contrat, crée des obligations. L’employeur doit envers le salarié :
- Lui fournir le travail prévu
- Le payer pour son travail
- Assurer sa sécurité durant la période où il exécute sa tâche
- Protéger sa dignité
Indemnités de départ
Il est de l’essence même du contrat de travail (outre la protection à l’emploi prévue à la Loi sur les Normes du travail lorsque le salarié a plus de deux ans de service continu) que chacune des parties puisse y mettre fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé (ou préavis) raisonnable.
Si le délai de congé n’est pas suffisant, le salarié a droit à une indemnité de départ calculée selon le salaire et des autres avantages ayant une valeur pécuniaire qu’il aurait reçue pendant la période de congé.
Comment le déterminer ?
- selon la nature de l’emploi
- selon les circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce
- la durée de la prestation d’emploi
- l’âge du salarié
- le salaire
L’objectif d’un délai de congé est de permettre au salarié de se retrouver un autre emploi sans avoir à subir de perte financière.
Le délai congé est d’ordre public :
L’article 2092 du Code civile du Québec empêche le salarié de renoncer, dans un contrat de travail, à son droit d’obtenir une indemnité de fin d’emploi raisonnable.
Ainsi un préavis prédéterminé dans un contrat de travail est nul pour le salarié. Si ce préavis est insuffisant il peut réclamer un préavis supplémentaire.
Cette protection ne s’applique pas à l’employeur. Si les parties détermine à l’avance le préavis que l’employeur devra verser au salarié en cas de rupture du lien d’emploi et que ce préavis est supérieur à ce à quoi il aurait droit en vertu des critères applicables, l’employeur sera tenu de verser cette somme et le salarié n’aura pas à mitiger ses dommages.
Délai-congé du salarié :
Lorsque le salarié donne un préavis de son départ à l’employeur, l’employeur ne peut pas le congédier. Il doit respecter ce préavis et donc payer le salarié pour sa durée et ce même s’il ne demande pas la prestation de travail.
Salarié en probation :
Même en situation de probation l’employeur doit avoir un motif objectif pour mettre fin à l’emploi et doit indemniser le salarié pour la rupture du contrat.
Harcèlement
Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement à l’égard d’un salarié se manifeste par :
- Une conduite « vexatoire » (dans le but d’offenser, d’humilier)
- Une attitude qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne
- La répétition des gestes, des comportements ou des paroles hostiles ; une seule conduite grave peut toutefois être considérée s’il elle a un effet nocif continu
- Des faits, qui, globalement, créent un environnement de travail nuisible pour le salarié
Du harcèlement, oui ou non?
L’étude du cas nécessite :
- De prendre en compte l’ensemble des faits, attitudes, paroles ou gestes assimilés à du harcèlement. Il est nécessaire de procéder ainsi puisque, pris isolément, chaque acte peut sembler sans gravité alors que le contexte global peut être nocif pour la santé.
- D’avoir recours à un modèle d’analyse « subjectif-objectif ». Autrement dit, on évalue si une personne raisonnable dans une situation similaire s’estimerait victime de harcèlement au sens de la Loi.
À retenir
L’étude du cas n’a pas à prouver l’intention coupable, malicieuse ou malveillante du harceleur présumé.
Bien sûr, les circonstances diffèrent d’un cas à l’autre et ce qui paraîtra acceptable dans un milieu de travail ne le sera pas ailleurs. Voici quelques exemples :
- Des mesures disciplinaires à répétition à l’encontre d’un salarié peuvent être justifiées dans une entreprise, tandis que les mêmes gestes peuvent refléter un très net abus d’autorité dans une autre.
- Des rapports interpersonnels difficiles ou des conflits peuvent n’être aucunement liés à de la persécution dans un milieu de travail, et être précisément synonymes de harcèlement dans une autre.
- Le stress du travail ne conduit pas automatiquement à des attitudes qui blessent le salarié dans son amour-propre ; par contre, il peut être accru dans le but de harceler une personne dans un contexte en particulier.
On retient donc que l’examen des faits peut, pour deux conduites qui ont l’air identiques, mener à des conclusions tout à fait contraires!
Quels salariés?
La norme concernant le harcèlement psychologique a une portée très vaste. C’est-à-dire?
- Elle s’applique à l’ensemble des salariés, incluant ceux que ne couvre pas normalement la Loi sur les normes du travail, tel le cadre supérieur; elle s’applique aussi aux membres et aux dirigeants d’organismes.
- On considère que la norme concernant le harcèlement psychologique fait partie de toute convention collective.
Des obligations?
Selon la Loi sur les normes du travail, tout salarié a droit à un environnement de travail libre de tout harcèlement psychologique. L’employeur doit :
- Voir à prévenir toute conduite de cette nature au sein de son entreprise
- Prendre les moyens nécessaires pour faire cesser toute forme de harcèlement dès qu’il est averti des faits
- Avoir une politique écrite et la rendre accessible à tous les salariés
Congédiement déguisé
Démission ou congédiement déguisé?
Selon le droit québécois, un congédiement déguisé survient quand un employeur apporte des changements au contrat de travail de son employé selon les conditions suivantes :
- La décision de l’employeur quant aux modifications apportées est unilatérale et définitive – il agit de sa propre initiative et sans l’approbation de son employé.
- Les modifications sont substantielles.
- Elles touchent des aspects essentiels du contrat.
Des exemples : la nature du travail à accomplir, les responsabilités qui s’y rattachent, les buts visés par l’exécution du travail, les moyens dont dispose l’employé pour remplir sa tâche, le salaire, les vacances, le délai de congé en cas de fin d’emploi, une éventuelle clause de non–concurrence.
- L’employé n’accepte pas les modifications.
- Ce dernier, pour cette raison, marque officiellement son désaccord.
- Il quitte son emploi. Un congédiement déguisé pourra être établi même si l’employé ne quitte pas son travail. Il devra toutefois avoir clairement signifié son refus des changements apportés.
Ce qui peut alors sembler être une démission est, dans les faits, un congédiement déguisé, c’est-à-dire que :
- L’employeur ne respecte pas ses obligations telles que définies au contrat.
- Il n’y a pas eu, à proprement parler, de congédiement formel de la part de l’employeur.
Le tribunal examine le cas
L’étude du cas par la Cour tient compte des éléments suivants :
- L’employé visé a conclu un contrat de travail et non un contrat de service. Est-ce bien le cas?
- Les clauses du contrat laissent-elles une marge de manœuvre à l’employeur lui permettant d’effectuer les modifications qu’il a apportées?
- Les changements au contrat sont-ils faits selon le contexte déjà expliqué (substantiels, unilatéraux, affectant des conditions essentielles du contrat)?
- L’employeur a-t-il modifié le contrat pour des raisons sérieuses et inhérentes à l’employé lui-même qui pourraient justifier sa décision?
- L’employeur a-t-il agi avec une intention malicieuse ou de mauvaise foi?
- L’employeur a-t-il faussement invoqué une réorganisation d’entreprise pour cause économique afin de dissimuler un congédiement déguisé?
- L’employé a-t-il, formellement et en temps utile, refusé les modifications (avis de refus, démission)?
À noter qu’il n’est pas nécessaire de démontrer chez l’employeur une volonté de forcer le départ de son employé ou encore sa mauvaise foi. La preuve de mauvaise foi et éventuellement les circonstances humiliantes ou dégradantes du congédiement peuvent contribuer à augmenter le montant accordé à titre de dommages.
Si le tribunal établit que l’employé a été victime d’un congédiement déguisé, ce dernier peut avoir droit à une indemnité de délai de congé. Cette indemnité est fixée en tenant compte de différents éléments, par exemple :
- Le type d’emploi
- Le cadre général du travail
- La durée de prestation initialement prévue
- Le contexte de l’embauche
- La sécurité de l’emploi liée au poste
- L’âge de l’employé
- Sa scolarité
- Les conditions du marché de l’emploi dans ce domaine ou dans la région
- La situation familiale de l’employé
Attention, ceci n’est pas un congédiement déguisé…
Voici des exemples de situations qui relèvent de la démission et non du congédiement déguisé :
- L’employé craint que des changements substantiels soient apportés à des conditions essentielles de son contrat de travail. Considérant le risque, il quitte son emploi avant que les modifications surviennent.
- L’employé est insatisfait de ses conditions de travail et s’attend à ce qu’elles s’améliorent. Comme sa situation ne change pas, il démissionne de son plein gré.
Marquez rapidement et formellement votre désaccord
Si vous considérez être la cible d’un congédiement déguisé, il est très important que vous fassiez savoir sans délai à votre employeur votre désaccord aux modifications apportées à votre contrat. Si vous tardez à le faire, et éventuellement même intégrez à votre tâche les nouvelles modalités qui vous sont imposées, le tribunal pourra conclure que vous avez accepté tacitement la décision de votre employeur et qu’il n’y a pas eu congédiement déguisé.
Enquêtes
Les enquêtes
Une personne est protégée par la Charte contre la surveillance de ses faits et gestes. Ainsi, une surveillance des activités d’un employé en dehors des heures de travail et à l’extérieur des lieux de travail constitue une atteinte au droit à la vie privée si elle est effectuée sans motif valable.
Les motifs valables les plus souvent répertoriés sont les allégations de vol de l’employé et les cas ou un employé se livrerait à des activités personnelles incompatibles avec ses incapacités d’ordre médical.
L’importance du lieu de la surveillance
Extérieur du lieu de travail
En règle générale, les tribunaux jugeront qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée lorsque dans le cadre de l’enquête, la surveillance s’effectue en dehors d’une résidence privée.
On comprendra donc qu’un enquêteur filmant un terrain ou une fenêtre à partir de sa voiture elle-même stationnée dans la rue, ne portera pas atteinte au droit à la vie privée de l’employé. Autrement, des caméras cachées ou du matériel d’écoute installé dans la résidence de l’employé surveillé contreviendra à son droit à la vie privée.
Bien entendu, lorsqu’un salarié se trouve dans un lieu public, il n’est pas question d’atteinte à la vie privée.
Bref, la question à se poser est la suivante : est-ce que des voisins ou des passants pourraient voir la même chose que l’enquêteur?
Sur les lieux du travail
Il est interdit à un employeur de fixer l’objectif de ses caméras de manière constante sur un employé en particulier.
L’employeur ne peut pas recourir à l’utilisation de caméras pour surveiller le comportement et la productivité des salariés, sauf circonstances particulières (exemple : vol, problème de sécurité, compétences, loyauté). Mais l’employeur est toujours tenu de démontrer que la surveillance était nécessaire et que l’atteinte aux droits et libertés des employés est la moindre possible.
Les enquêtes abusives : les limites
Même avec des motifs valables, une enquête effectuée par un employeur pourra être jugée abusive. Par exemple, lorsqu’un enquêteur, au cours d’un long interrogatoire, tente d’obtenir des aveux d’un employé sous de faux prétextes, telle une preuve vidéo inexistante.
Les enquêtes et le droit à la réputation
Dans le même ordre d’idées, l’employeur a l’obligation d’effectuer une enquête sérieuse et appropriée lorsque des allégations ou accusations pourraient mener à des mesures disciplinaires, telle une suspension ou un congédiement.
On parlera par exemple de cas ou un employé fait l’objet de plainte de harcèlement sexuel ou de vol en milieu de travail.
La suspension pour fin d’enquête et le droit à la réputation
Il est possible qu’un employeur suspende un employé le temps d’effectuer une enquête. Généralement, cette suspension administrative est occasionnée par le dépôt d’accusations criminelles contre le salarié.
La Cour suprême a décidé que pour ce type de suspension, le salarié est en droit, sauf circonstances exceptionnelles, de percevoir la rémunération convenue pendant toute la durée de l’enquête.
Ainsi, dans le cas d’une suspension sans solde, l’employé pourrait considérer que la décision de l’employeur constitue en fait d'un congédiement déguisé. Il pourra donc réclamer les indemnités qui lui seraient dues pour un congédiement.
Il en va de même pour une suspension administrative avec rémunération lorsque sa durée est largement supérieure à ce qui devrait être raisonnablement nécessaire pour effectuer une enquête sérieuse.
Discrimination
La discrimination dans l’emploi
La discrimination est définie comme étant une distinction, une exclusion ou une préférence qui emporte une différence de traitement fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’âge et le handicap.
En matière d’emploi, il est strictement interdit à un employeur d’exercer de la discrimination durant la relation d’emploi. Cela inclut le moment de l’embauche, des promotions, des suspensions, des mises à pied et du renvoi.
À titre d’exemples, les situations suivantes constitueront de la discrimination dans l’emploi :
- Un employeur qui refuse d’embaucher une mère de jeunes enfants au motif qu’elle sera moins disponible
- Un propriétaire de bar qui exige que les postes de serveurs soient occupés par des femmes en raison des préférences de la clientèle
- Un refus d’embaucher en raison du fait qu’une personne est transgenre
- Un salarié qui n’a pas accès aux mêmes promotions que d’autres employés ayant les mêmes aptitudes en raison de son origine ethnique
- Un salarié congédié en raison du fait qu’il est en couple avec un autre salarié
- Le fait qu’un employeur demande à une serveuse de modifier son apparence afin de paraître plus jeune
- Le fait qu’un employeur, dans la confection de l’horaire de travail, oblige un salarié à travailler une journée que sa religion lui interdit de travailler
Caractère intentionnel de l’acte discriminatoire
Il n’est pas nécessaire que le comportement de l’employeur soit intentionnel lorsqu’il exerce de la discrimination, mais seulement qu’il y ait une distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’un des motifs précédemment énoncés.
Toutefois, en cas de discrimination portant un caractère illicite et intentionnel, un employeur pourra être condamné à des dommages-intérêts punitifs en plus de la réparation ordinaire.
Défense de l’employeur
Une fois la discrimination établie, l’employeur, pour s’en sortir, aura le lourd fardeau de prouver que son acte discriminatoire avait un objectif rationnel lié à l’exécution du travail, qu’il croyait sincèrement que cet acte était nécessaire à la réalisation de cet objectif et que cet acte était effectivement nécessaire à sa réalisation.
Liberté d'expression
La liberté d’expression dans l’emploi
Toute personne est titulaire des libertés fondamentales telle la liberté d’expression. En matière de relation de travail, cela veut dire qu’un employé ne peut être contraint à émettre une opinion qu’il ne partage pas mais il peut être restreint de s’exprimer dans certaines limites raisonnables
Les commentaires relatifs à l’employeur
La liberté d’expression n’autorise pas un salarié à ne pas respecter son obligation de loyauté.
En effet, un employé a le droit de critiquer son employeur et d’exprimer une opinion différente de ce dernier. Toutefois, l’employé se doit d’éviter de compromettre les intérêts et la réputation de son employeur, surtout sur un forum public.
L’apparence personnelle
L’apparence personnelle a été reconnue comme une forme expression et est protégée par la Charte. Elle comprend notamment l’habillement, les tatouages, les perçages et la coloration des cheveux.
À titres d’exemples, les situations suivantes ont été considérées comme contrevenant à la liberté d’expression d’un employé :
- Le fait pour un employeur d’adopter une politique obligeant ses employés à couvrir ou camoufler leurs tatouages
- Le fait pour un employeur d’obliger un employé à se raser la barbe
- Le fait pour un employeur d’interdire le port de tout chandail affichant un message politique ou religieux
- Le fait pour un employeur d’interdire le port de bijoux
Défense de l’employeur
L’employeur devra démontrer que son atteinte à la liberté d’expression de ses employés a un objectif légitime.
Par exemple, un Centre jeunesse pourrait obliger ses employés à cacher des tatouages à caractères sexistes ou incitant à la consommation de drogues et d’alcool, étant donné la mission d’intervention de l’établissement chez des jeunes issus de milieux problématiques.
Les opinions politiques
La liberté d’expression comprend la possibilité pour chaque citoyen de communiquer sans censure, ses pensées, opinions, croyances et sentiments, en autant qu’il le fasse de façon non violente.
Un employé peut donc se présenter au travail vêtu d’un chandail affichant ses croyances politiques et ne peut être forcé à ne pas divulguer son opinion sur ces sujets.
Un inconfort ou même des plaintes de collègues ne sont pas suffisants pour justifier une atteinte à la liberté d’expression.
Les activités syndicales
L’employeur jouit lui aussi du droit à la liberté d’expression. Mais il est strictement interdit à ce dernier de chercher à entraver la formation ou les activités d’un syndicat. Il s’agit donc là de la limite à son droit à cette liberté fondamentale. À titre d’exemples, il a été décidé qu’un employeur ne pouvait pas, sous le couvert de la liberté d’expression :
- Dénigrer des représentants syndicaux
- Faire des promesses sur des conditions de travail directement à des salariés pour qu’ils adoptent son point de vue
- Faire des menaces ou de l’intimidation, même indirectement
- Forcer des salariés à écouter son message
- Propager de fausses informations sur le syndicalisme
Dans un autre ordre d’idées, un employé a le droit d’exprimer une opinion différente de celle du syndicat en place.
Par exemple, un syndicat a déjà été condamné à payer 15 000,00$ à une employée qui avait exprimé une opinion politique différente à la sienne. Celui-ci avait affiché publiquement sur les lieux de travail une déclaration de l’employée en question en y faisant des annotations de nature à l’humilier.
